女性活躍推進

人口の約半分を占める女性のニーズをキャッチするには、売場づくりから経営判断に至るまで女性の視点が活かされ、各部署で女性が活躍していることが前提となります。また労働人口が減少する中、男性同様女性にも選ばれなければ、企業としての成長はありません。

• 女性活躍の阻害要因である、アンコンシャス・バイアス払拭のための継続的な教育実施
• 両立支援など、女性がライフイベントを経ながら就業継続するための制度・環境の整備
• 男女ともに仕事も育児も楽しめる風土醸成
• ロールモデルの共有による女性のリーダーシップ発揮・女性活躍の社内風土醸成
• 長時間労働を前提としない管理職としての働き方を再構築

ジェンダーバイアス解消への取り組み

女性管理職比率や男女賃金差に表れているように、女性の登用は当社グループの課題です。4割を超える女性社員が人事制度上の勤務地選択において転宅転勤がなく給与減額のあるコースを選択していること、女性管理職が少ないこと、女性パートタイム従業員の構成比が高いことが賃金差の主な原因です。

　女性管理職が少ない原因を把握して今後の対策を立てるために、勤続年数の異なるグループにつき、子の有無や出産のタイミングと昇格の相関関係について調査しました。過去の登用において、男性の昇格には子の有無の影響はみられませんでしたが、女性の昇格には影響がみられました。2015年頃から活発化してきた女性社員の登用をさらに進めるためには、育児中社員や将来育児に携わる可能性がある社員が、乗り越えることが難しい障壁を取り除くことが重要であると認識し、2023年度には勤務地選択による昇格制限を撤廃（一部緩和）しました。

女性のキャリア意識形成フォーラム
手挙げで参加者を募り、11名の女性社員が自らの将来をイメージするためのフォーラムに参加しています。オブザーブ参加している女性社外役員のアドバイスを受けながら、キャリアに関する不安などを参加者同士で共有し、社内外のキャリアについて学んでいます｡

育児短時間勤務制度の柔軟化

女性活躍の主な阻害要因は家事・育児が女性に偏ることが多く、女性が時間的・心理的・身体的な制約を受けていることにあると考えています。当社グループでは、終業時間の遅さに起因して育児中従業員の就業継続が難しい状況に鑑み、2023年4月より育児短時間制度を子が中学3年生まで利用できるように改定しました。また、育児短時間勤務制度の所定労働時間を、５時間と６時間の２パターンから5時間～7.5時間（30分刻み）の6パターンに増やし、個人的な事情に合わせて働き方を選択できるようにしています。この改定を育児との両立支援にとどめず、女性のキャリア形成につなげていきたいと考えています。

男性育休取得促進
性別を問わない育児と仕事の両立支援のために、2024年4月より｢イクメン休暇（最大28日間の育児特別有給休暇）｣の取得義務日数を14日間から28日間に拡大しました。2023年度は、103名（取得率96.3%）が平均14.7日間の休暇を取得しています。

女性新入社員の増加が賃金差に影響